Vanderbilt Universiteti, San Dieqo Dövlət Universiteti, Denver Universiteti və Corciya Universitetindən olan tədqiqatçılar, performans reytinqlərinin təqdimatının kritik nəticələrə, o cümlədən satış işçisi kvotasına nail olmaq və işçilərin dövriyyəsinə necə təsir etdiyini araşdıran yeni araşdırma dərc ediblər.

“Journal of Marketing” də dərc olunan araşdırma “Satış Performansı Reytinqləri: Satış Qüvvəsinin Nəticələrinə Göstərilən Məlumat Tipinin Təsirinin Tədqiqi” adlanır və Molly Ahearne, Mohsen Pourmasoudi, Yaşar Atefi və Son K. Lam tərəfindən müəlliflik edilir.

ABŞ firmaları hər il satış performansının idarə edilməsi (SPM) təcrübələri və alətləri üçün təxminən 3,6 milyard dollar xərcləyirlər. Bu rəqəmin 2030-cu ilə qədər 6,4 milyard dollara yüksələcəyi gözlənilir ki, bu da təşkilatlar daxilində SPM təcrübələrinin artan əhəmiyyətini vurğulayır.

Ən çox istifadə edilən SPM təcrübələrindən biri, əsas performans göstəriciləri üzrə satış işçilərinin satış performansı reytinqlərini dərc edən şirkətlərdir. Performans reytinqlərinin dərc edilməsinin məqsədi, həmyaşıdlarına nisbətən performanslarını açıqlamaqla bütün satış işçilərinə rəy vermək və bununla da performansın yaxşılaşdırılması üçün rəqabət motivi yaratmaqdır . Bununla belə, geniş istifadə olunmasına baxmayaraq, bu reytinqlərin effektivliyi tədqiq edilməmişdir.

Bu yeni araşdırma, performans reytinqlərinin təqdimatının kritik nəticələrə, o cümlədən satış işçisi kvotasına nail olmaq və işçilərin dövriyyəsinə necə təsir etdiyini araşdırır.

Performans reytinqləri ilə bağlı suallar

Tədqiqat dörd əsas tədqiqat sualını ortaya qoyur:

1. Performans reytinqləri satış işçilərini performanslarını yaxşılaşdırmaq üçün effektiv şəkildə motivasiya edirmi?
2. Bu effektivlik reytinqlə yanaşı dərc olunan məlumatın növünə görə dəyişirmi ?
3. Performans reytinqləri ilə müəyyən məlumatların dərc edilməsi hansı şərtlər altında az və ya çox effektivdir?
4. Performans reytinqlərinin satıcı dövriyyəsinə uzunmüddətli təsirləri hansılardır?

https://googleads.g.doubleclick.net/pagead/ads?gdpr=0&us_privacy=1—&gpp_sid=-1&client=ca-pub-0536483524803400&output=html&h=188&slotname=8188791252&adk=1687169288&adf=1857921027&pi=t.ma~as.8188791252&w=750&abgtt=6&fwrn=4&lmt=1726653096&rafmt=11&format=750×188&url=https%3A%2F%2Fphys.org%2Fnews%2F2024-09-effectively-salespeople.html&wgl=1&uach=WyJXaW5kb3dzIiwiMTUuMC4wIiwieDg2IiwiIiwiMTI4LjAuNjYxMy4xMzgiLG51bGwsMCxudWxsLCI2NCIsW1siQ2hyb21pdW0iLCIxMjguMC42NjEzLjEzOCJdLFsiTm90O0E9QnJhbmQiLCIyNC4wLjAuMCJdLFsiR29vZ2xlIENocm9tZSIsIjEyOC4wLjY2MTMuMTM4Il1dLDBd&dt=1726652176288&bpp=1&bdt=230&idt=418&shv=r20240912&mjsv=m202409120101&ptt=9&saldr=aa&abxe=1&cookie=ID%3Ddd084782a3980897%3AT%3D1725971170%3ART%3D1726652679%3AS%3DALNI_Ma1uv12HX_ctV-7loP2Dla_dLGslw&eo_id_str=ID%3D6cdee71e935b6dcb%3AT%3D1725971170%3ART%3D1726652679%3AS%3DAA-AfjZEH1DAbfRV50frmhACTroQ&prev_fmts=0x0%2C1903x911&nras=2&correlator=7544771770506&frm=20&pv=1&rplot=4&u_tz=240&u_his=1&u_h=1080&u_w=1920&u_ah=1032&u_aw=1920&u_cd=24&u_sd=1&dmc=8&adx=447&ady=2307&biw=1903&bih=911&scr_x=0&scr_y=0&eid=44759876%2C44759927%2C44759837%2C44798934%2C95332585%2C95341937%2C95342338&oid=2&pvsid=3814398221852405&tmod=1616694842&uas=0&nvt=1&ref=https%3A%2F%2Fphys.org%2Fsort%2Fdate%2Fall%2Fpage3.html&fc=1920&brdim=0%2C0%2C0%2C0%2C1920%2C0%2C0%2C0%2C1920%2C911&vis=1&rsz=%7C%7CpeEbr%7C&abl=CS&pfx=0&fu=128&bc=31&bz=0&td=1&tdf=2&psd=W251bGwsbnVsbCxudWxsLDNd&nt=1&ifi=2&uci=a!2&btvi=1&fsb=1&dtd=M

Tədqiqat qrupu 83 ölkədən 170-dən çox firmadan 27 000-dən çox satış işçisini əhatə edən iki araşdırma aparıb. Bu tədqiqatlar üç fərqli məlumat şəraitinin təsirlərini araşdırmaq üçün geniş sahə məlumatlarından istifadə etdi: anonimləşdirilmiş performans reytinqləri, müəyyən edilə bilən performans sıralamaları və kvotalarla müəyyən edilə bilən reytinqlər.

Ahearne izah edir: “Bizim tapıntılarımız göstərir ki, performans sıralamaları satış nəticələrinə, onların effektivliyinə və performans sıralama panellərindən əldə edilən dəyərə müsbət təsir göstərə bilsə də, tablolarda açıqlanan məlumatların növündən əhəmiyyətli dərəcədə asılıdır.”

Məsələn, anonim reytinqlər satış işçilərini kvota əldə etmələrini artırmaq üçün effektiv şəkildə motivasiya edir, eyni zamanda daha yüksək dövriyyə dərəcələrinə gətirib çıxarır ki, bu da işə qəbul, təlim və təşkilati biliklərin itirilməsi ilə bağlı əhəmiyyətli dolayı xərclərlə nəticələnə bilər.

“Nəticədə,” Pourmasoudi deyir, “anonimləşdirilmiş sıralama sistemlərinin tətbiqi və saxlanması ilə bağlı xərclər, dövriyyəni effektiv şəkildə idarə etmək mümkün olmadıqca, nəticələrlə əsaslandırılmaya bilər.”

Bunun əksinə olaraq, müəyyən edilə bilən performans reytinqləri kvota əldə etməyi əhəmiyyətli dərəcədə artıraraq və dövriyyəni azaltmaqla iki tədqiqatda ən əhəmiyyətli müsbət təsirə malikdir. Nəticələr göstərir ki, satış işçiləri reytinqdə həmyaşıdlarının kimliyini bildikdə, onlar təkcə öz performanslarını yaxşılaşdırmaq üçün deyil, həm də müsbət sosial imicini qoruyub saxlamaq üçün motivasiya olurlar.

“Özünü təkmilləşdirmə və özünü təqdim etmənin bu ikili motivasiyası daha yaxşı performansa səbəb olur və dövriyyə nisbətlərini aşağı salır. Bununla belə, kvotalar şəxsiyyətlər və performans reytinqləri ilə yanaşı açıqlananda biz performansı artıran faydaları görə bilmirik” dedi Atefi.

Baş marketinq müdirləri üçün dərslər

Bu araşdırma menecerlər və satış işçiləri üçün dəyərli dərslər təklif edir:

• Daha çox məlumat həmişə yaxşı deyil. Bunun əvəzinə, həm ani, həm də davamlı müsbət nəticələrə nail olmaq üçün performans məlumatlarının strateji seçimi və birləşməsi çox vacibdir.
• Menecerlər müəyyən edilə bilən sıralama sistemlərini inkişaf etdirməli və tətbiq etməlidirlər, bu da reytinqlərin necə müəyyən edilməsində və onlara çatdırılmasında şəffaflığı təmin etməlidir.
• Menecerlər bu sistemlərin effektivliyi üçün vacib olan nisbi performans qiymətləndirmələrinə diqqət yetirmək üçün sıralama sistemlərinə sabit və ya obyektiv performans ölçülərini (yəni, kvotaları) daxil etməkdən çəkinməlidirlər.

Bu tövsiyələrin həyata keçirilməsi satış menecerləri və satış təşkilatları daxilində icraçı rəhbərlik arasında əsas davranış dəyişikliklərinə səbəb ola bilər. Satış menecerləri şəffaflığı vurğulayaraq və müəyyən edilə bilən sıralamaların motivasiya faydalarından istifadə edərək, performans sıralamalarının açıqlanmasına daha strateji yanaşma tətbiq edə biləcəklər ki, bu da kvotaların əldə edilməsində təkmilləşdirmələrə və komandalarında dövriyyənin azalmasına gətirib çıxarmalıdır.

Bundan əlavə, icraçı liderlər satış qüvvələrinin kompensasiya strukturu və ölçüsünü nəzərə alaraq, təşkilatlarının unikal xüsusiyyətlərinə uyğunlaşdırılmış performans sıralama panellərinə investisiya qoya bilərlər. Bununla, onlar performans panellərinə investisiyanın əhəmiyyətli performans qazancı əldə etməklə və dövriyyəni minimuma endirməklə xərcləri əsaslandıracağını və bununla da satış gücünün ümumi effektivliyini artıracağını təmin edə bilərlər.

Tədqiqat şəffaflığın və məlumat növünün performans reytinqlərində mühüm rolunu vurğulayır. Performans reytinqlərini həyata keçirməklə və onlarla birlikdə açıqlanan məlumatları diqqətlə seçməklə, onlar daha motivasiyalı və sadiq satış qüvvəsi yarada bilərlər.

Lam əlavə edir: “Bu yanaşma yalnız daha yaxşı performans nəticələrini təmin etməyəcək, həm də daha davamlı təşkilat mədəniyyətinə töhfə verəcəkdir.”

Ətraflı məlumat: Molly Ahearne et al, Sales Performance Rankings: Expaming the Type of Information on the Sales Force Outcomes, Journal of Marketing (2024). DOI: 10.1177/00222429241264191

Jurnal məlumatı: Marketinq jurnalı 

Amerika Marketinq Assosiasiyası tərəfindən təmin edilmişdir